Õppivat
organisatsiooni on defineeritud kui organisatsiooni, mis teadlikult suurendab
oma võimet luua soovitud tulevikku.
Õppiv
firma on selline organisatsioon, mis edendab kõigi oma liikmete õppimist ning
kujundab teadlikult ümber iseennast ja oma konteksti. (Pedler et al. 1991).
Õppiv organisatsioon eeldab viie komponendi ehk viie võtmedistsipliini
järgimist:
·
ühisvisiooni
arendamine;
·
organisatsiooni
liikmete isikliku meisterlikkuse arendamine;
·
organisatsiooni
liikmete mõttemudelite arendamine;
·
meeskondlik õppimine;
·
süsteemne mõtlemine.
(Peter Senge The Fifth Discipline: The Art
and Practice of the Learning Organization, 1994 )
Õppiva
organisatsiooni kontseptsiooni, mis tekkis ja arenes eelmise sajandi viimastel
kümnenditel, on püütud mitmete autorite poolt rakendada ka haridusasutuse. Õppivale organisatsioonile on lähenetud väga paljudest eri
vaatenurkadest ning õppiva organisatsiooni kontseptsioon integreerib
organisatsiooniteaduse ja inimkäitumise kõige erinevamaid aspekte. Peamised
esindajad:
·
Peter Senge, Art Kleiner,
Richard Ross, Charlotte Roberts, ja Bryan Smith avaldasid 1994. aastal raamatu The Fifth Discipline Fieldbook
·
Peter M. Senge, Robert
Kleiner, Charlotte Roberts, George Roth, Rick Ross, ja Bryan Smith avaldasid
1999.aastal The Dance of Change.
Peamine erinevus
õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide
vahel on suhtumine muudatustesse ja muutumisse ning oluliselt laiem kontekst,
miks ühte või teist arendusmeetodit kasutatakse. Õppiv
organisatsioonis on tahtsam mitte lõpp tulemus aga kõik protsess aluselt
lõppuni. Inimese ise arendus tähendab kõik organisatsiooni arendus. “Know-how”
ei ole nii väga tähtis “kuivõrd olemasoleva teadmuse tõlgendamisvõime
suurendamisele (know-why) ja uue teadmuse
loomisele”(Kell, 2003). Õppimise protsessi arendamine ja uued õpimise meetodeid
loomine on tähtsam kui ise teadused.
Strateegiline
vaade õppivale organisatsioonile on otseselt seotud teadmusjuhtimisega.
Strateegilise lähenemise vaade näeb õppivat organisatsiooni organisatsioonina,
mis on võimeline looma ja edasi andma teadmust ning muutma oma käitumist uue
teadmuse ja ideede valgusel (Garvin, 1993, p.80, viidatud Roots jt. 2008).
Goh (1998) näeb
viit strateegiliselt olulist aspekti, mis on iseloomulikud õppivale
organisatsioonile. Selge missioon ja visioon ja nende toetamine, jagatud
juhtimine ja töötajate kaasatus otsustusprotsessidesse, uuendusi toetav
kultuur, infovahetus teiste organisatsioonidega, rühmatöö ja koostöö tervikuna.
Strateegiline lähenemine rõhutab eelkõige strateegia ja juhtimisega seotud
aspekte (Roots jt, 2008, lk. 9).
Teadmusjuhtimise
kontekstis võime kohata teisi sarnase tähendusega mõisteid:
·
knowledge-creating company
·
innovative knowledge community
·
the living company
·
inquiring systems
·
intelligent organisation.
Haridustehnoloogia on väga tahtis asju õppiva
organisatsiooni jaoks. Sest õppimise jaoks on vaja erinevaid meetodid,
reegleid, kaasaeglased rist ja tarkvaja tehnoloogiad ja mis on kõige tähtsam –
kui tehnoloogiad muutud siis ka on vaja muuta reegleid ja õppiv metoodika.
Haridustehnoloogia saab jalgida kõige asju muutamisi ja reageerida kui on vaja.
Formaalne õppimine
(formal learning) toimub tüüpiliselt
haridus- või koolitusasutuses, mis on õpetamiseks ja õppimiseks ette
valmistatud. Õpe on korraldatud (defineeritud on õppe-eesmärgid, õpiväljundid, õpiaeg
ja õpitugi) ning lõpetamisel saadakse tunnistus. Formaalne õpe on õppijate
seisukohast tahtlik ja sageli on suur osa formaalharidusest teatud tasemeni
kohustuslik.
Informaalne õpe
(informal learning) on õppija
seisukohast lähtudes eesmärgistamata õppimine, mis toimub igapäevaelu
situatsioonides, nt perekonnas, töökohas, vabal ajal jm. Selline õpe ei ole
korraldatud (puuduvad eesmärgid, õpiaeg ja õpitugi). Üldjuhul ei lõpe selline
õpe tunnistuse saamisega. Informaalne õpe on õppija seisukohast tahtmatu (või
juhuslik). Sellel on tulemused, kuid need ei ole enamasti õppija jaoks koheselt
nähtavad ja neid
tunnustatakse harva.
Mitteformaalset õpet
(non-formal learning) võib toimuda
väga erinevates keskkondades, mille puhul õpetamine ja õppimine ei pruugi olla
ainuke ega peamine otstarve (nt loodus). Mitteformaalne õpe on samuti eesmärgistatud,
kuid vabatahtlik. Läbiviijad võivad olla nii
professionaalsed koolitajad kui ka nt vabatahtlikud või omaealised. Tavaliselt
ei lõpe see tunnistuse saamisega. Õpe on siiski korraldatud, õppeeesmärkide,
õpiaja ja õpitoe tähenduses.
Mitteformaalne
õppimine - olles paindlik, õppijakeskne, sotsiaalne, vabatahtlik jne -
soodustab maailmapildi ja väärtuste kujunemist.
Infokultuur moodustab osa kogu organisatsiooni kultuurist.
See käsitleb endas nii teabeedastusel kasutatavat tehnoloogiat, edastatavat
sisu, väärtusi jpm, mis on seotud infoliikumise, informatsiooni talletamise,
kommunikatsiooni ja kommunikatsioonivahenditega.
Infokäitumine
on infoallikate ja
-kanalitega seotud käitumine, mis sisaldab nii aktiivset kui passiivset informatsiooni otsimist ja kasutamist (Wilson, 2001).
Infopädevus
on sobiliku infokäitumise kohandamine, koos kriitilise arusaamisega
informatsiooni arukast ja eetilisest kasutamisest ühiskonnas, et ükskõik
millise infokanali või meediumi kaudu saada informatsiooni, mis sobiks
infovajaduse rahuldamiseks.( Webber ja Johnston, 2002)
